วิธีเขียนแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) สำหรับหัวหน้างาน/ผู้จัดการ: คู่มือฉบับง่ายสำหรับ HR

‍วิธีเขียนแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan/ IDP) สำหรับหัวหน้างาน/ผู้จัดการ:คู่มือฉบับง่ายสำหรับ HR

พูดกันตรงๆ เลยนะคะ ส่วนใหญ่แล้วหัวหน้างานหรือผู้จัดการไม่ค่อยตื่นเช้ามาด้วยความตื่นเต้นว่า“วันนี้จะได้เขียน IDP แล้ว!”  และทีมHR เองก็มักเจอปัญหาว่า IDP กลายเป็นแค่แบบฟอร์มที่อยู่ในระบบไม่ได้ถูกนำมาใช้จริง

แต่ความจริงก็คือ… ถ้าอยากสร้างผู้นำรุ่นใหม่ เก็บรักษาคนเก่ง ๆ ไว้กับองค์กรและเห็นทักษะที่พัฒนาได้จริง ๆ เราจำเป็นต้องทำให้ IDP เป็นสิ่งที่ชัดเจนใช้งานได้จริง และเชื่อมโยงกับงานประจำวัน ไม่ใช่แค่ “ทำไปตามขั้นตอน”

งั้นมาดูกันค่ะว่าจะเขียน IDP สำหรับหัวหน้างาน/ผู้จัดการยังไงให้HR ใช้เป็นแนวทางได้ หัวหน้างานหรือผู้จัดการนำไปใช้ได้จริงและพนักงานก็ได้ประโยชน์เต็ม ๆ

‍

ทำไมหัวหน้างานหรือผู้จัดการถึงควรมี IDP

ก่อนจะไปลงรายละเอียดมาหยุดคิดกันนิดนึงว่า ทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญ?

ผู้จัดการไม่ได้มีหน้าที่แค่ขับเคลื่อนผลงานแต่ยังเป็นคนที่สร้างวัฒนธรรม ความผูกพัน และกำหนดเส้นทางอาชีพของคนในทีมด้วยถ้าผู้จัดการไม่เติบโต ทีมก็จะหยุดนิ่งตามไปด้วย IDP คือเครื่องมือที่จะช่วยให้ผู้จัดการรู้ว่าเขาต้องพัฒนาเรื่องไหน จะทำยังไงและ HR กับผู้บริหารจะช่วยสนับสนุนยังไง

สำหรับ HR เอง IDP ก็ทำหน้าที่เหมือน “สะพาน”ที่เชื่อมกลยุทธ์ธุรกิจเข้ากับการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนทำให้เราเห็นว่าทักษะผู้นำตรงไหนแข็งแรงแล้ว และตรงไหนที่ต้องลงทุนเพิ่มและอย่าลืมว่า… ถ้าหัวหน้างานหรือผู้จัดการเห็นเส้นทางการพัฒนาที่ชัดเจนเขาก็จะยิ่งลงทุนกับการพัฒนาทีมของเขามากขึ้นด้วย

‍

หัวใจสำคัญของIDP ที่ใช้ได้จริง

การเขียนIDP สำหรับผู้จัดการไม่จำเป็นต้องซับซ้อนแต่ต้องมีโครงสร้างที่ชัดเจน ลองดู 5 ส่วนหลัก ๆ ที่ HRควรโฟกัสค่ะ:

1.เป้าหมายการพัฒนาที่ชัดเจน

‍เริ่มจาก “จะพัฒนาเรื่องอะไร?” อย่าใช้คำกว้าง ๆ อย่างเช่น “เป็นผู้นำที่ดีขึ้น” แต่ควรโยงไปที่สมรรถนะจริง     เช่น การคิดเชิงกลยุทธ์ การสื่อสาร หรือทักษะการโค้ช

ตัวอย่างเช่น: “พัฒนาความสามารถในการมอบหมายงานและให้อิสระทีมในการตัดสินใจ”

2.การประเมินจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงตอนนี้ (Strengths VS Gaps)‍

กระตุ้นให้ผู้จัดการใช้ข้อมูลจริง เช่น รีวิวผลงานจากการประเมิน     360 หรือผลสำรวจความผูกพันในทีม HR เองก็ช่วยได้ด้วยการให้กรอบการทำงาน     (Framework) หรือเครื่องมือ (Tools) ที่ทำให้การประเมินมีความเป็นกลาง

3. แผนการเรียนรู้ตามโมเดล 70-20-10‍

หลาย ๆ IDP พังเพราะกลายเป็น “ลิสต์คอร์สเรียน” อย่างเดียว     ที่จริงต้องบาลานซ์ทั้งการเรียนรู้จากประสบการณ์ (70) การเรียนรู้จากคนรอบตัว     (20) และการเรียนรู้จากการศึกษา (10)

-การเรียนรู้จากประสบการณ์ ซึ่งถือเป็น 70% จากการเรียนรู้ทั้งหมด: อาทิ      เช่นการนำโปรเจกต์ข้ามแผนก การจัดการการเปลี่ยนแปลง หรือการรับมือกับลูกค้าที่ท้าทาย

-การเรียนรู้จากผู้อื่น 20%: การเรียนรู้จากผู้บริหารอาวุโส การหาเมนทอร์      (Mentor) หรือเข้าร่วมกลุ่มโคชชิ่งจากเพื่อนร่วมงาน      (Peer Coaching)

-การศึกษา 10%: เป็นการเรียนรู้ด้วยตันเอง เช่นเข้าเวิร์กช็อปด้านความเป็นผู้นำ      เข้าคอร์สออนไลน์ หรือการอ่านหนังสือเฉพาะด้าน

4.กำหนดกรอบเวลาและความรับผิดชอบ‍

ถ้าไม่มีเส้นกำหนดเวลา IDP ก็จะกลายเป็น “ความหวังลอย ๆ” ผู้จัดการควรกำหนดระยะไมล์ เช่น     “ภายในไตรมาส 2 มอบหมายความรับผิดชอบโปรเจกต์ให้ทีม     2 คน และมีประชุมรายเดือนกับลูกน้อง” HR เองสามารถติดตามงานได้โดยใส่ IDP เข้าไปในการประเมินผลงาน

5.การสนับสนุนจาก HR  และผู้บริหารอาวุโส
‍

ผู้จัดการไม่ได้พัฒนาได้ด้วยตัวเองลำพัง HR ต้องชี้ให้ชัดว่ามีแหล่งข้อมูลการเรียนรู้และพัฒนาอะไรให้บ้าง เช่น การโค้ช     โปรแกรมทักษะผู้นำ แหล่งที่จะเข้าถึงผู้ที่เป็นเมนทอร์ หรือเครื่องมือที่ใช้ในการฟีดแบค     และผู้บริหารอาวุโสเองก็ควรแสดงให้เห็นเป็นตัวอย่างว่าการพัฒนาคือตัวอย่างที่พวกเขาทำจริง     ไม่ใช่แค่พ

‍

บทบาทของ HR ในการทำให้ IDPสำเร็จ

ไม่ว่าฟอร์ม IDP จะดีแค่ไหน ถ้า HR ไม่สร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะ มันก็ไม่เวิร์กค่ะ ลองดูสิ่งที่ HR ทำได้:

• สร้างกรอบการทำงาน (Framework) ให้ แต่ไม่ใช่เช็คลิสต์ (Checklist) ที่มีความชัดเจน     แต่ก็เปิดโอกาสให้ผู้จัดการหรือหัวหน้างานได้ปรับตามสไตล์ของตัวเอง
• โค้ชผู้จัดการ ให้เขียน     IDP ได้จริง หลายคนไม่รู้จะตั้งเป้าพัฒนาแบบไหน     การจัดเวิร์กช็อปสั้น ๆ ก็ช่วยได้มาก
• บูรณาการแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ให้เข้าไปในการจัดการผลงาน (Performance Management) ไม่ใช่กิจกรรมที่แยกทำปีละครั้ง     แต่เชื่อมกับการประชุม1:1     ที่ทำสม่ำเสมอ รวมถึงสอดคล้องกับการตั้งเป้าหมายในงาน และรีวิวควบคู่กันไปว่าแผนพัฒนารายบุคคลนั้นจะช่วยให้เป้าหมายสำเร็จ
• วัดผลลัพธ์ได้จริงไม่ใช่แค่ทำเสร็จ –     คำถามคือไม่ใช่ว่า “ผู้จัดการไปอบรมหรือยัง?”     แต่คือ “เขามอบหมายงานได้ดีขึ้นหรือเปล่า?     ทีมมีพัฒนาขึ้นไหม?”
• เริ่มต้นจากข้างบนลงล่าง –     ถ้าผู้บริหารอาวุโสจริงจังกับ IDP ผู้จัดการหรือหัวหน้างานก็จะจริงจังตามไปด้วย     เริ่มจาก top management ก่อนโดยสร้างให้เป็นวัฒนธรรมในทีมหรือองค์กรเลย    

สัญญาณปลุก HR

ถ้า IDP ยังเป็นแค่ไฟล์ในระบบที่ไม่มีใครเปิดดู ถึงเวลาต้องเปลี่ยนแล้วค่ะวันนี้ผู้จัดการหรือหัวหน้างานเจอความท้าทายเยอะกว่าที่เคยไม่ว่าจะเป็นการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid) ความคาดหวังของพนักงานหรือสมาชิกในทีมที่เปลี่ยนไปหรือการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ถ้าไม่มีเส้นทางการพัฒนาที่ชัดเจนผู้จัดการหรือหัวหน้างานอาจหมดไฟ หรือแย่กว่านั้น คือพาทีมติดอยู่กับที่

ดังนั้นการเขียน IDP สำหรับผู้จัดการหรือหัวหน้างานไม่ใช่เรื่องเอกสารหรือระบบราชการ แต่มันคือการให้ความชัดเจน รวมถึงเครื่องมือและการสนับสนุนเพื่อให้ผู้จัดการหรือหัวหน้างานเติบโตเป็นผู้นำที่องค์กรต้องการจริง ๆ

สรุป

พื้นฐานที่สำคัญที่สุดการทำ IDP ไม่ใช่การกรอกช่องในฟอร์ม แต่คือการหา “พื้นที่การเติบโตจริง” สร้างการเรียนรู้และพัฒนา แบบ70-20-10 และฝังเรื่องความรับผิดชอบนี้เข้าไปในวัฒนธรรมองค์กร

เมื่อ HR ขับเคลื่อนเรื่องนี้อย่างจริงจัง ผู้จัดการหรือหัวหน้างานก็จะมั่นใจมากขึ้นเก่งขึ้น และพัฒนาลูกน้องหรือคนในทีมได้ดีขึ้นด้วยและนั่นแหละคือการสร้างความแข็งแรงด้านผู้นำให้ทั้งองค์กร

คุณกำลังมองหาวิธีพัฒนาผู้จัดการหรือหัวหน้างานในองค์กรอยู่รึเปล่า? ติดต่อเราได้เลยค่ะ

‍